摘  要  博士后群体是青年科研队伍中活跃的生力军，是高校教师的重要来源。加强博士后培养管理，有利于高校优化教师队伍结构、强化科研能力培养、提升教师选用人岗匹配度。当前，在博士后管理实践中，仍不同程度存在身份定位模糊、思维转变不畅，职业规划缺位、衔接培养不强，评价体系单一、精准考察不深，管理服务粗放、激励保障不足等问题。加强博士后精细化管理，要构建清晰明确的成长坐标，深化多维并进的赋能培养，完善系统科学的评价体系，健全厚爱严管的保障机制，推动博士后个人成长与高校教师队伍建设的融合互促。

关键词  博士后；高校教师；队伍建设；精细化管理

高校教师队伍建设，是加快建设教育强国的重要支撑。随着我国教育事业的不断发展，高校教师队伍对于高层次、高水平人才的引进准入门槛也随之稳步提升。其中，全职博士后作为高水平科研人才，成为越来越多的博士研究生毕业后进一步从事学术研究的重要目标和求职选择。2025年1月，中共中央、国务院印发《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》，明确提出要“推动博士后成为高校教师的重要来源”，进一步凸显了博士后群体在高校教师队伍建设中的战略地位，为新时代推动高校教师队伍可持续发展指明了方向。面对日益庞大的博士后队伍，深入探讨当前存在的突出问题与优化路径，对于完善博士后培养体系、建强高校教师队伍、推动高等教育高质量发展具有重要的理论价值和现实意义。

一、博士后制度对高校教师队伍建设的重要意义

1985年7月，国务院正式发文批准《关于试办博士后科研流动站的报告》，标志着我国博士后制度的正式确立，经过40年的探索与实践，培养储备了大批高层次创新型青年人才，对加强高校教师队伍建设具有重要促进作用。

（一）有利于优化高校教师队伍结构

全职博士后多为应届博士研究生毕业或者毕业不满三年的人员，具有年轻化、活力足的鲜明特质，能够有效改善当前部分高校教师队伍年龄结构老化、学科梯队断层等问题。通过持续引进和培养优秀博士后人才，高校可以逐步构建起一支以中青年教师为骨干、老中青结合的合理梯队，为学科的长远发展注入新鲜血液和持续活力。同时，博士后群体往往具备跨学科的学术背景和多元化的研究视野，能够打破传统学科壁垒，为高校教师队伍带来新的学术思路和研究方法，促进学科交叉融合与创新发展。

（二）有利于强化科研与教学能力培养

博士后群体是青年科研队伍中活跃的生力军，通过组建高水平研究团队，围绕国家重大发展战略，服务高校长期发展规划，加强有组织科研，对于提升学校的竞争力和核心领域的突破有着极其重要的作用。[1]博士后在站期间，通常会在高水平科研团队和合作导师的引领指导下开展前沿性研究工作，通过针对性的强化培养，推动创新能力提升和创新性成果取得。同时，部分高校为适应学校科研和教学发展需要，安排博士后参与一定的教学辅助工作，即“师资博士后”，帮助博士后提前适应高校教学要求，深化实践锻炼。

（三）有利于提升教师选用人岗匹配度

两年左右的在站时间，既是博士后提升学术能力的黄金成长期，也为各高校精准选才提供了重要考察期。部分高校将博士后制度与教师招聘相结合，根据出站考核结果决定能否转为正式教师。同时，博士后也可以充分了解和适应学校的综合发展、成长平台，结合自身情况明确职业选择。这样的“双向选择”，能够较为精准地对接个人职业发展诉求与高校学科建设需求，助力建设结构合理、素质优良的教师队伍。

二、博士后向高校教师衔接转变的主要问题

从推动高校教师队伍可持续发展的角度审视，当前博士后管理实践中仍然存在一些突出问题，影响博士后向高校教师的衔接转变。

（一）角色定位模糊，身份转变不畅

博士后作为未来的教师队伍一员，存在“去身份化”与“再身份化”的身份构建、整合的定位问题。[2]全职从事博士后意味着摆脱学生身份，以科研工作者的身份进入博士后流动站进行学术研究。相比博士期间“跟随研究者”的科研模式，博士后研究通过自主绘制科研蓝图从而摒弃结构性的束缚，向“独立研究者”转变。部分博士后对此认识不足，仍存在思维和路径上的“导师依赖”，对照高校教师岗位所需的自主性、创新性要求，存在本领恐慌和角色适应困难，影响向教师身份的过渡转变。此外，部分高校的博士后政策内涵模糊、角色定位不够清晰，博士后同时承担着教学任务、基本科研任务、学术活动以及院校其他行政活动，面临“青年教师后备力量”“科研GDP生产者”“短暂的打工者”等多重角色定位的现实困境，产生迷茫焦虑心态。[3]

（二）职业规划缺位，衔接培养不强

部分高校未从教师队伍重要来源的定位加强对博士后的职业规划引导和储备培养。在人才引进时，对博士后的招聘政策与进站要求存在同质化倾向，缺乏针对不同类型博士的学术背景、研究方向及职业兴趣的个性化指导方案，一定程度上影响到拟从事博士后的求职者对岗位选择的判断力，不利于后续成长。在能力培养上，博士后在站期间仍以科研能力培养为主，对高等教育规律研究不足，对高校学生特点认知不够，对高校教师岗位需要的教学能力、师德师风、沟通协作等方面的系统性培训不足，影响其出站后融入教师队伍的适应速度和发展潜力。

（三）评价体系单一，跟踪考察不深

当前，高校对博士后的评价仍以科研成果产出等硬性量化指标为主，对于创新思维、统筹协作、发展潜力等软性指标关注不足，难以全面、客观地反映博士后综合能力，“非升即走”等制度加剧竞争和焦虑心态。此外，相关院系、合作导师、管理部门和人员等多主体之间的协同性有待提升，信息共享不够及时，未能实现对博士后从进站到出站全流程的动态跟踪与精细化管理。

（四）管理服务粗放，激励保障不足

在日常管理方面，部分高校仍存在管理流程繁琐、服务效率不高等问题，进站手续办理、日常经费报销、出站材料审核等事务占用了博士后大量宝贵的科研时间。在服务保障方面，住房保障、子女入学、医疗保障等个性化服务供给不足，部分政策落实不到位；此外，博士后“在岗不在编”，与正式高校教师在福利待遇、资源平台兑现等方面存在差异，影响了博士后的归属感和工作积极性。在鼓励激励方面，多数高校对博士后的激励仍以物质奖励为主，如科研奖励、绩效津贴等，但在学术交流机会、职业发展平台搭建等非物质激励方面投入不足，难以持续激发创新活力和科研热情，进而影响博士后作为高校教师后备力量的培养质量。

三、加强博士后精细化管理的对策建议

从高校教师队伍建设视角出发，应对博士后管理中存在的问题，亟须建立健全科研教学融合的培养体系，构建贯通进站到出站全周期、系统精准的精细化管理路径，推动博士后个人成长与高校教师队伍建设的融合互促。

（一）构建清晰明确的成长坐标

高校要根据事业发展、学科布局与教师梯队建设等需求，完善博士后培养管理政策和配套体系，营造良好成长氛围。例如，南京大学、东南大学通过“毓秀青年学者计划”“至善博士后计划”等加强对博士后的系统培养和精细管理。博士后要注重角色价值观念的自我生成，加强身份转变的“本体调适”，[4]合理制定符合自身实际的成长规划，主动学习了解高校教师职业规范、职业职责、职业要求、职业待遇等内容，在工作实践中深化角色认同感、使命感。

（二）深化多维并进的赋能培养

人才培养工作高质量发展内涵的落实与中国式教育现代化的人才培养质量的提升，核心在于采用个性化教育的模式。[5]高校要注重因材施教、加强成长引导。建立健全“合作导师+职业规划导师”双导师制度，选聘杰出教授、领军人才担任合作导师，加强学术引领和科研指导，积极搭建跨学科、跨部门的科研交流协作平台，鼓励博士后拓宽学术视野、夯实科研创新能力；选聘资深管理教师担任职业规划导师，讲授高校教学管理要求、教师职业发展规律，帮助博士后向教师岗位转型融入。

（三）完善系统科学的评价体系

高校要积极构建多元化、全流程的动态考核体系。引进人才时，根据不同学科、不同导师团队特点以及未来教师岗位需求，制定差异化的进站标准和遴选流程。在站培养时，用好“年度考核+中期考核”“定量评价+定性评价”等考察方式，综合把握博士后能力素养、培养成效，动态调整培养计划。出站考核时，除关注论文发表、项目立项等硬性指标外，更要注重对博士后科研创新能力、团队协作精神、学术道德规范以及培养计划完成情况的综合评价。对于侧重教学储备的博士后岗位，可适当增加对其教学潜质、沟通能力等的评估。

（四）健全鼓励激励的保障机制

健全激励引导制度，通过待遇提升和软环境建设吸引优秀青年人才，帮助解决创新研究后顾之忧。例如，江苏省委人才办、省人社厅、省财政厅联合出台《江苏省卓越博士后计划》，聚焦新质生产力，持续优化“卓博计划”，把原先每人30万元的资助方式调整为A、B、C三档，分别提供50万元、30万元、20万元的差异化资助，进一步优化资源配置，释放激励效能。要优化人事管理制度，对于有意向留校任教的博士后，高校要制定明确的留校政策和晋升通道，在职称评审、岗位聘用等方面给予适当倾斜，助力吸引更高水平、更有竞争力的拔尖人才。例如，南京工业大学近三年引进的专任教师中，本校培养博士后留校任教占比35％左右。[6]要健全关心关爱制度，加强对博士后的人文关怀，畅通常态化的沟通交流渠道，及时了解其思想动态和实际困难，营造尊重人才、关爱人才的良好氛围，增强博士后的归属感和认同感。

参考文献：

[1]夏希.新形势下高校博士后管理制度创新与改革探索[J].山西青年,2025(07):127-129.

[2]蒋贵友,荀渊.突破身份藩篱:高校博士后制度的变迁演化与路径创新[J].研究生教育研究,2024(03):54-61.

[3][4]朱乐平.高校师资博士后角色冲突：表征、归因与对策[J].江苏高教,2024(04):15-22.

[5]高宏,高上云.地方高校人才培养的误区与重塑[J].文山学院学报,2025,38(01): 93-98.

[6]黄红芳.“票子”“台子”一起给，江苏引才很大气[N].新华日报,2025-01-13(01).

（作者单位：江苏科技大学）

【责任编辑：王宗君】